Masters Consultant | MENUTUP KESENJANGAN GENERASI
654
single,single-post,postid-654,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode_grid_1300,footer_responsive_adv,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-9.5,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12,vc_responsive
 

MENUTUP KESENJANGAN GENERASI

Dunia bergerak dalam perubahan yang drastis dengan perkembangan teknologi dan industri yang fantastis. Proses transformasi itu melibatkan banyak generasi. Perbedaan generasi ini, dalam konteks organisasi atau sistem, tidak jarang menimbulkan masalah, terutama dalam dunia kerja. Bahkan kalau tidak disikapi dengan bijak, bekerja dengan bermacam-macam generasi akan menimbulkan ketegangan di lingkungan kerja. Kesenjangan antar generasi dituding sebagai salah satu akar masalahnya.

Pengelompokan generasi ini mengemuka ketika William Strauss dan Neil Howe (1991) menggunakan istilah Generasi Milenium pada 1987 yang lahir kira-kira pada 1980-an sampai 2000-an. Namun secara umum, generasi ini dikelompokkan oleh Dennis Gaylor, Direktur Chi Alpha Campus Ministries, USA, menjadi beberapa, yaitu Generasi Diam atau Kaum Tradisional yang lahir antara 1900-1945, Generasi Baby Boomers untuk mereka yang lahir antara 1946-1964, lalu Generasi X atau Post Boomers antara 1965-1980, dan kemudian Generasi Millenium atau Generasi Y yang lahir di rentang waktu sekitar. 1981-2000. Tulisan ini sementara memakai pengelompokan generasi ini, sekalipun ada banyak versi perbedaan rentang waktu yang membedakan kategorisasi generasi.

Dalam konteks ini, kesenjangan dan ketegangan yang muncul di lingkungan kerja dewasa ini diakibatkan antara lain oleh perbedaan karakteristik Generasi Baby Boomers, Generasi X dan Generasi Y. Dalam lingkup pekerjaan, Generasi X biasanya ditandai dengan kemandirian, keseimbangan hidup, tatanan dan arahan yang jelas, bekerja secara cerdas sebagai etos kerja yang merke pegang.

Dedikasi dan kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan bagi generasi ini. Kesabaran dan pengalaman kerja yang panjang menjadi kunci keberhasilan berkarir. Gaya kepemimpinan dengan pendekatan top down juga masih kental dalam pembuatan keputusan. Pemimpin dari generasi ini bekerja dalam tim solid yang ditempa berdasarkan pola dari seniornya.

Sementara itu, Generasi Milenium atau Gen Y merupakan generasi anak muda yang ambisius, bekerja secara multitasking, dipadu dengan jiwa kewirausahaan yang cukup tinggi. Mereka juga sangat melek teknologi dan terbiasa menghargai keragaman dan relasi yang egaliter. Generasi ini juga cenderung mengharapkan umpan balik dan pengakuan yang cepat.

Generasi Milenium ini tumbuh bersama perkembangan teknologi dan media sosial yang dapat menjadi ajang aktualisasi diri. Uang bukan prioritas utama. Mereka bekerja untuk menuangkan gagasan kreatif dengan mencoba tantangan baru yang menyenangkan. Mereka menjalin jaringan pertemanan dari Facebook, Instagram, Twitter, dan seabreg media sosial yang telah menjadi bagian hidup tak terpisahkan.

Ketegangan timbul ketika seorang pemimpin dari Generasi X melihat bahwa pekerja dari Gen Y tidak memiliki dedikasi dan terlalu percaya diri. Ide-idenya sering ditentang dan ditantang oleh karyawan dari Gen Y. Mereka dipandang telah melakukan pekerjaan dengan ketentuannya sendiri tanpa menaati aturan dimana Gen Y itu kini bekerja.

Sementara karyawan Gen Y merasa frustasi karena upaya yang telah dilakukannya tidak mendapatkan pengakuan. Ia merasa tidak dilibatkan. Banyak hal tidak bergerak cepat dalam lingkup pekerjaannya. Ujung-ujungnya, karyawan dari Gen Y ini merasa bahwa temaptnya bekerja bukan tempat yang baik untuk menerima gagasannya. Ia pun merasa terisolasi dengan pola kepemimpinan Generasi X dan Baby Boomers. Bahkan, keluar dari pekerjaan sering menjadi solusi pragmatis yang cepat diambil.

Ilustrasi kesenjangan dalam pola kepemimpinan dua generasi berbeda tersebut bukan isapan jempol belaka. Hal itu sedang marak di banyak organisasi dan pekerjaan. Kesenjangan itu memunculkan ketegangan negatif jika tidak disikapi.

Bekerja bersama generasi berbeda mungkin menantang bagi sebagian orang. Organisasi dapat saja mentransormasikan ketegangan gap antar generasi tersebut secara kooperatif, kolaboratif, dan produktif. Agar tercipta pola kepemimpinan kolaboratif dan inklusif yang menjembatani kesenjangan generasi, ada beberapa tips yang dapat diterapkan di sebuah organisasi.

Pertama, organisasi atau lingkup pekerjaan harus memiliki program mentorship atau coaching lintas generasi. Program ini harus menjadi program yang menarik dan efektif. Dalam hal ini, Generasi Y harus mau mendengarkan apa yang disampaikan Gen X untuk membuat kesepahaman bersama atas suatu konteks. Generasi Y dapat menindaklanjuti gagasan-gagasan kreatif mereka demi kemajuan bersama melalui pendampingan yang sifatnya mentorship. Pendampingan dan pembimbingan yang baik akan memperkecil kesenjangan dua generasi ini.

Kedua, seorang pemimpin dari Generasi X harus memiliki pendekatan yang fleksibel dalam kepemimpinannya. Pola manajemen top down sudah bukan lagi cara yang ampuh untuk memajukan organisasi pekerjaan. Justru membangun kedekatan dengan Generasi Milenium ini akan mendukung pola kepemimpinan efektif. Belajar melek teknologi, sadar tren, atau bahkan mengetahu bahasa gaul anak muda Generasi Milenium dapat menjadi pendekatan yang baik untuk memajukan suatu organisasi. Dengan sendirinya komunikasi kedua generasi akan terbangun dengan baik seiring pola relasi fleksibel yang telah dijalin.

Ketiga, perkembangan teknologi dan jaman sangat pesat. Tiada tempat lagi untuk mengenggam erat-erat pola ‘kuno’ dalam kepemimpinan seorang Generasi X. Dunia kerja makin kompetitif. Hanya kemampuan beradaptasi yang efektif dan efisien yang dapat membuat gaya kepemimpinan Generasi X ini tetap bertahan. Pola baru harus diadopsi. Sebagian pola kuno jika memang masih dapat direalisakan juga dapat digunakan.

Keempat, membangun relasi yang egaliter akan memberi ruang bagi Generasi X mentransfer energi positif dan kreatif dari Generasi Y. Generasi Milenium ini akhirnya mendapatkan umpan balik dan pengakuan yang positif. Sementara pemimpin dari Generasi X pun akan dapat menyampaikan pesan dan keputusannya untuk dieksekusi dengan baik demi kemajuan organisasinya.

Pada akhirnya, kita harus mengadopsi pemikiran Robby Slaughter, penulis How to Guide Generation Works (2013) yang mengatakan bahwa “kita harus menjadi orang yang terbuka terhadap gaya bekerja… yang perlu kita hargai dalam lingkup kerja adalah proses bekerja itu sendiri, dan hasil yang dimaknai oleh setiap generasi tersebut”.

 

Ditulis oleh: Shaheena Nazir judge

Penulis buku Leaders Voice,  pembicara aktif Leadership Motivation.

shena_judge@hotmail.com  / www.consultant-indonesia.com